Các Lý thuyết tổ chức: Tiêu Chí Đánh Giá, Cấu Trúc và Nền Tảng Xây Dựng (Bacharach, 1989)

Lý thuyết tổ chức (Organizational Theory) là một hệ thống các tuyên bố logic về mối quan hệ giữa các khái niệm (constructs) nằm trong những ranh giới cụ thể về không gian, thời gian và giá trị. Theo Samuel B. Bacharach (1989), một lý thuyết khoa học chuẩn mực không phải là sự liệt kê dữ liệu thô, các hệ thống phân loại (typologies) hay những ẩn dụ văn học (metaphors). Để đánh giá chất lượng của một lý thuyết, nhà nghiên cứu phải dựa trên ma trận hai tiêu chí cốt lõi: Tính có thể bị bác bỏ (Falsifiability – khả năng kiểm chứng sai bằng thực nghiệm) và Tính hữu dụng (Utility – khả năng giải thích và dự báo). Nắm vững khung tham chiếu này giúp các học giả loại bỏ các ngụy lý thuyết và xây dựng nền tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học quản trị.

1. Tổng Quan & Lý Thuyết Nền Tảng

1.1 Thông tin định danh bài báo

Đây là bài báo nền tảng (Foundational Work) đóng vai trò như văn bản luật trong giới học thuật, bắt buộc phải đọc đối với bất kỳ nghiên cứu sinh nào trong lĩnh vực Quản trị và Hành vi tổ chức:

• Tiêu đề gốc: Organizational Theories: Some Criteria for Evaluation
• Tiêu đề tiếng Việt: Các lý thuyết tổ chức: Một số tiêu chí để đánh giá
• Tác giả: Samuel B. Bacharach (Đại học Cornell)
• Nguồn: Academy of Management Review (1989), Vol. 14, No. 4, 496-515.

1.2 Bối cảnh và Tóm tắt cốt lõi

Vào cuối thập niên 80, lĩnh vực nghiên cứu quản trị rơi vào trạng thái hỗn loạn khi ranh giới giữa mô tả dữ liệu và xây dựng lý thuyết bị xóa nhòa. Bacharach lập luận rằng Lý thuyết tổ chức đang bị ô nhiễm bởi những mô tả hoa mỹ nhưng thiếu tính logic. Mục đích của bài báo là thiết lập một bộ quy tắc và từ vựng chung để cộng đồng học thuật có thể giao tiếp chính xác.

Ông khẳng định: Chức năng của lý thuyết là ngăn cản người quan sát bị choáng ngợp bởi sự phức tạp bùng nổ của các sự kiện tự nhiên. Lý thuyết có hai mục đích: Tổ chức (tinh giản hóa thực tế) và Giao tiếp (một cách rõ ràng).

2. Những ngộ nhận phổ biến: Những gì KHÔNG PHẢI là Lý thuyết

Để hiểu lý thuyết tổ chức là gì, trước hết cần loại bỏ những thứ thường bị ngụy trang thành lý thuyết. Mô tả (Description) trả lời câu hỏi Cái gì?, trong khi Lý thuyết phải trả lời câu hỏi Tại sao?, Như thế nào? và Khi nào?.

2.1 Phân loại dữ liệu thô (Categorization of Raw Data)

Nhiều nhà nghiên cứu lầm tưởng rằng việc thu thập lượng lớn dữ liệu và sắp xếp chúng thành các nhóm là đã tạo ra lý thuyết.

• Bản chất: Đây chỉ là bước xử lý sơ khởi. Ví dụ, việc liệt kê danh sách các khiếu nại của khách hàng, bảng thống kê doanh thu theo vùng hay tìm kiếm các hình thái (gestalts) của môi trường (như nghiên cứu của Miller & Friesen, 1977) chỉ dừng lại ở mức mô tả phức tạp.
• Tại sao không phải lý thuyết: Vì chúng không giải thích được cơ chế vận hành hay mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố. Chúng là nguyên liệu, không phải là công trình.

2.2 Hệ thống phân loại (Typologies)

Các hệ thống phân loại trừu tượng hơn dữ liệu thô (ví dụ: Phân loại tổ chức dựa trên người hưởng lợi của Blau & Scott, hay dựa trên cấu trúc tuân thủ của Etzioni).

• Giới hạn: Mặc dù các nhà phân loại học đã cố gắng mô phỏng cấu trúc loại hình lý tưởng (ideal type) của Weber, nhưng các hệ thống này thường dựa trên sự nhấn mạnh một phía của tác giả.
• Kết luận: Typologies hữu ích để sắp xếp tư duy, nhưng chúng vẫn chỉ trả lời câu hỏi cái gì là quan trọng nhất, chứ không giải thích được sự vận động của tổ chức.

2.3 Ẩn dụ (Metaphors)

Trong nghiên cứu tổ chức, các ẩn dụ văn học rất phổ biến, ví dụ: mô hình thùng rác (Cohen, March, & Olsen, 1972) hay hệ thống liên kết lỏng lẻo (Weick, 1976).

• Vai trò: Ẩn dụ là tuyên bố duy trì rằng hai hiện tượng là đẳng hình (isomorphic) – tức là có tính chất giống nhau. Chúng là những thiết bị tìm tòi mạnh mẽ để khơi gợi ý tưởng.
• Tiêu chí: Bản thân ẩn dụ không phải là lý thuyết tổ chức. Nó chỉ có giá trị nếu hình ảnh đó giúp nhà nghiên cứu rút ra được các mệnh đề và giả thuyết cụ thể để kiểm chứng. Chúng ta không đánh giá ẩn dụ là đúng hay sai, mà đánh giá chất lượng của các giả thuyết được sinh ra từ ẩn dụ đó.

3. Cấu trúc giải phẫu của một Lý thuyết (What is Theory?)

Theo Bacharach, một lý thuyết tổ chức hoàn chỉnh giống như một hệ thống được xây dựng từ các khối và các chất kết dính, nằm trong một khuôn khổ ranh giới xác định.

3.1 Khái niệm (Constructs) và Biến số (Variables)

Đây là các đơn vị cấu thành nên lý thuyết. Không được dùng lẫn lộn hai thuật ngữ này:

• Khái niệm (Constructs): Là các đơn vị xấp xỉ, trừu tượng, không thể quan sát trực tiếp. Chúng là cấu hình tinh thần về một hiện tượng (Ví dụ: Sự hài lòng, Quyền lực, Văn hóa, Sự tập trung hóa).
• Biến số (Variables): Là các đơn vị quan sát được, là hình thức vận hành hóa của khái niệm thông qua phép đo lường cụ thể. Biến số phải có khả năng nhận hai hoặc nhiều giá trị (Ví dụ: Điểm số khảo sát Likert, Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, Số lượng phòng ban).

3.2 Mối quan hệ: Mệnh đề và Giả thuyết

Đây là chất kết dính tạo nên logic của lý thuyết:

• Mệnh đề (Propositions): Tuyên bố về mối quan hệ giữa các Khái niệm (Cấp độ trừu tượng). Mệnh đề mang tính bao quát.
• Giả thuyết (Hypotheses): Tuyên bố về mối quan hệ giữa các Biến số (Cấp độ thực nghiệm). Giả thuyết được rút ra từ mệnh đề và phải cụ thể hơn.

3.3 Ranh giới của Lý thuyết (Boundaries)

Một lý thuyết tổ chức không bao giờ đúng tuyệt đối trong mọi hoàn cảnh. Nó bị giới hạn bởi các giả định của nhà lý thuyết:

• Giá trị (Values): Đây là các giả định ngầm định mang tính ý thức hệ. Các lý thuyết thường khó so sánh nếu dựa trên các hệ giá trị khác nhau.
  • Ví dụ kinh điển: Cuộc tranh luận về quyền lực. Parsons coi quyền lực là sự huy động nguồn lực (tổng dương, hợp tác), trong khi C. Wright Mills coi quyền lực là sự kiểm soát nguồn lực hữu hạn (tổng bằng không, xung đột). Đây là sự va chạm về giá trị nền tảng.
• Không gian (Spatial boundaries): Lý thuyết áp dụng cho loại đơn vị phân tích nào? (Chỉ áp dụng cho các tập đoàn đa quốc gia hay cả doanh nghiệp nhỏ?).
• Thời gian (Temporal boundaries): Lý thuyết có giá trị lịch sử trong giai đoạn nào? (Ví dụ: Lý thuyết cổ điển có thể chỉ đúng trong thời kỳ cách mạng công nghiệp).

4. Tiêu chí đánh giá 1: Tính có thể bị bác bỏ (Falsifiability)

Đây là tiêu chí quan trọng nhất để phân biệt khoa học và ngụy khoa học. Một lý thuyết phải được xây dựng sao cho việc chứng minh nó sai bằng thực nghiệm là khả thi. Bacharach ví von: Lý thuyết giống như bị cáo trong tòa án – vô tội cho đến khi bị chứng minh là có tội.

4.1 Cấp độ Biến số: Vấn đề đo lường

Để lý thuyết có thể bị bác bỏ, biến số phải có định nghĩa vận hành rõ ràng và mạch lạc.

• Định nghĩa vận hành: Phải chỉ rõ cách đo lường (Ví dụ: Quyền lực được đo bằng số lượng cơ hội việc làm thay thế).
• Tính không liên tục (Noncontinuousness): Nếu biến số quá mơ hồ hoặc liên tục biến đổi, không thể kiểm tra được.
  • Ví dụ: Young (1988) chỉ trích lý thuyết sinh thái học quần thể vì định nghĩa về cái chết của tổ chức quá mơ hồ, khiến cho việc kiểm định giả thuyết về quán tính và chọn lọc trở nên bất khả thi.
• Độ tin cậy (Reliability): Các phép đo phải ổn định. Nếu thước đo về đổi mới thay đổi ý nghĩa tùy theo bối cảnh, thì dữ liệu thu được là vô nghĩa.

4.2 Cấp độ Khái niệm: Giá trị hội tụ và phân biệt

Khái niệm cần sự rõ ràng và tinh giản.

• Giá trị hội tụ (Convergent Validity): Các phép đo khác nhau của cùng một khái niệm phải có sự tương quan cao (chia sẻ phương sai). Nếu đo năng suất khoa học bằng số bài báo và số báo cáo mà kết quả không tương quan nhau (như trường hợp của Pelz & Andrews, 1966), thì khái niệm đó có vấn đề.
• Giá trị phân biệt (Discriminant Validity): Khái niệm này phải khác biệt thực nghiệm với khái niệm khác. Nếu doanh số và tính thời vụ bị trộn lẫn (như trường hợp thị trấn nghỉ dưỡng), thì không thể tách bạch tác động của chúng.

4.3 Cấp độ Mối quan hệ: Sự thỏa đáng về Logic và Thực nghiệm

Đây là phần các nhà nghiên cứu thường mắc lỗi logic nghiêm trọng nhất:

a. Sự thỏa đáng về Logic (Logical Adequacy):

• Không lặp lại thừa (Nontautological): Mối quan hệ không được là hiển nhiên đúng do định nghĩa.
  • Ví dụ: Trong Lý thuyết Lãnh đạo Tình huống (Hersey & Blanchard), nếu định nghĩa Hiệu quả là Sự phù hợp của phong cách, sau đó giả thuyết rằng Sự phù hợp phong cách dẫn đến Hiệu quả, thì đây là lập luận vòng vo, tự xác minh và không thể bác bỏ.
• Bản chất mối quan hệ: Phải chỉ rõ tiền đề là điều kiện CẦN, điều kiện ĐỦ, hay CẦN VÀ ĐỦ cho hệ quả. Nếu không chỉ rõ, nhà lý thuyết sẽ dễ dàng ngụy biện khi bị phản biện.

b. Sự thỏa đáng về Thực nghiệm (Empirical Adequacy):

• Phải có nhiều hơn một đối tượng phân tích hoặc đối tượng đó phải tồn tại ở nhiều thời điểm (phân tích dọc) để quan sát sự biến thiên. Không thể xây dựng lý thuyết từ một quan sát tĩnh duy nhất.

5. Tiêu chí đánh giá 2: Tính hữu dụng (Utility)

Một lý thuyết tổ chức có thể đúng về mặt logic (không bị bác bỏ) nhưng vẫn vô dụng nếu nó không mang lại hiểu biết mới. Tính hữu dụng là cây cầu nối giữa lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu.

5.1 Phạm vi (Scope) và Sự tinh giản (Parsimony)

• Phạm vi: Lý thuyết bao quát được bao nhiêu hiện tượng? Một lý thuyết về động lực nói chung sẽ hữu ích hơn lý thuyết chỉ nói về thiết lập mục tiêu trong một tình huống cụ thể. Tuy nhiên, phạm vi rộng thường hy sinh độ chính xác.
• Sự tinh giản: Là tỷ lệ giữa giả thuyết và mệnh đề. Một lý thuyết tốt là lý thuyết dùng ít mệnh đề nhất để giải thích được nhiều giả thuyết nhất. Sự phức tạp không cần thiết làm lý thuyết dễ bị tổn thương.

5.2 Tiềm năng giải thích (Explanatory Potential)

Lý thuyết hữu dụng phải giải thích được nguyên nhân chứ không chỉ dự đoán.

• Tính cụ thể của giả định: Các giả định về đối tượng (độc lập hay phụ thuộc lẫn nhau) phải rõ ràng. Ví dụ: Lý thuyết Lựa chọn chiến lược bị chỉ trích vì bỏ qua các ràng buộc môi trường.
• Bản chất thực chất của mối quan hệ: Không được lạm dụng giả định tuyến tính hoặc đệ quy chỉ vì thuận tiện cho chạy mô hình thống kê (như LISREL hay Path analysis). Thực tế quản trị thường phi tuyến tính và có tính tương hỗ.

5.3 Sự thỏa đáng trong dự báo (Predictive Adequacy)

Cần phân biệt rõ hai loại dự đoán:

• Dự đoán xác suất: Dựa trên quy luật số lớn (như tung đồng xu 50/50). Nó không cần hiểu biết sâu sắc về cơ chế.
• Dự đoán dựa trên lý thuyết: Dựa trên mối quan hệ nhân quả cụ thể trong không gian và thời gian xác định.

=> Lý thuyết tổ chức cần loại thứ hai. Một lý thuyết tốt phải cung cấp cơ chế để dự đoán chính xác hơn ngẫu nhiên (better than chance).

6. Sự mạch lạc về Khái niệm: Sự phù hợp (Fit)

Bacharach mở rộng vấn đề bằng cách xem xét vị trí của một lý thuyết mới trong dòng chảy tri thức chung.

• Tính kết nối (Connective Fit): Lý thuyết mới đóng vai trò như cây cầu nối hai lý thuyết cũ khác biệt, tạo ra kiến thức mới ở vùng giao thoa.
  • Ví dụ: Lý thuyết tâm lý-xã hội về thương lượng của Bacharach & Lawler (1980) đã kết nối các yếu tố chiến thuật của Lý thuyết định chế với yếu tố tối đa hóa lợi ích của Lý thuyết kinh tế.
• Tính chuyển đổi (Transformational Fit): Lý thuyết mới tái cấu trúc lại các khái niệm cũ, mang lại ý nghĩa hoàn toàn mới và khiến chúng ta đánh giá lại các lý thuyết trước đó. Nó không chỉ kết nối mà còn thay đổi bản chất của các quy luật cũ.

Có một sự căng thẳng tự nhiên: Để có tính kết nối (phạm vi rộng), lý thuyết cần sự linh hoạt và mơ hồ nhất định. Nhưng để có tính bác bỏ, lý thuyết cần sự chính xác và khép kín. Nhà lý thuyết giỏi là người đi thăng bằng trên sợi dây này.

7. Ứng dụng trong Nghiên cứu và Quản trị (Practical Application)

Việc thấu hiểu khung đánh giá của Bacharach không chỉ dành cho giới hàn lâm mà còn có giá trị ứng dụng to lớn trong thực tiễn:

Đối với Nhà nghiên cứu (Academic Application):

• Checklist kiểm tra luận văn: Trước khi bảo vệ, hãy dùng ma trận của Bacharach để tự phản biện. Biến số của mình có đo lường được không? Giả thuyết của mình có bị lặp lại thừa không? Ranh giới không gian và thời gian đã được xác định rõ chưa?
• Xây dựng mô hình nghiên cứu: Tránh việc chỉ ghép nối các biến số một cách ngẫu nhiên. Hãy bắt đầu từ việc định nghĩa rõ các Khái niệm (Constructs), sau đó mới tìm các Biến số (Variables) đại diện, đảm bảo tính logic từ gốc rễ.

Đối với Nhà Quản trị Doanh nghiệp (Managerial Application):

• Chuyển từ Mô tả sang Giải thích: Khi nhận báo cáo kinh doanh, đừng chỉ hài lòng với các con số mô tả (Doanh số giảm, Nhân sự nghỉ việc). Hãy áp dụng tư duy lý thuyết để hỏi Tại sao? và Cơ chế nào dẫn đến điều này?.
• Tránh các quyết định dựa trên Ngụy lý thuyết: Nhiều mô hình quản trị phổ biến thực chất chỉ là ẩn dụ hoặc lời khuyên sáo rỗng (như các trào lưu quản trị nhất thời). Sử dụng tư duy phản biện của Bacharach giúp nhà quản lý lọc bỏ các mô hình thiếu tính hữu dụng và thiếu khả năng kiểm chứng thực tế, từ đó ra quyết định dựa trên bằng chứng khoa học (Evidence-based Management).

8. Kết luận & Các nhị nguyên sai lầm (False Dichotomies)

Để phát triển lý thuyết tổ chức, Bacharach kêu gọi xóa bỏ 3 sự phân đôi sai lầm đang kìm hãm khoa học xã hội:

1. Dữ liệu Định tính vs. Định lượng: Đây là sự phân biệt sai lầm. Dù là dân tộc học, nghiên cứu trường hợp hay chạy mô hình định lượng, các nguyên tắc về tính bác bỏ và tính hữu dụng đều áp dụng như nhau. Dữ liệu phải được trình bày để người khác có thể kiểm tra.
2. Xây dựng lý thuyết vs. Kiểm tra lý thuyết: Nếu một lý thuyết không thể kiểm tra, nó không phải là lý thuyết. Xây dựng và kiểm tra là hai mặt của một đồng xu, không thể tách rời.
3. Nhà lý thuyết vs. Nhà thực hành: Cả hai đều có cùng mục tiêu: giảm bớt sự phức tạp của thế giới thực thông qua giải thích và dự báo. Nhà thực hành giỏi cần tư duy lý thuyết để giải quyết vấn đề gốc rễ, và nhà lý thuyết giỏi cần hướng đến thực tiễn để đảm bảo tính hữu dụng.

9. Các Câu Hỏi Thường Gặp (FAQ)

Tại sao Bacharach lại nói lý thuyết giống như bị cáo trong tòa án?

Vì lý thuyết khoa học được coi là vô tội cho đến khi bị chứng minh là có tội (tức là bị bác bỏ bởi dữ liệu thực nghiệm). Tuy nhiên, vấn đề là nhiều nhà nghiên cứu cố tình viết lý thuyết mơ hồ, không rõ ràng để miễn nhiễm với việc bị chứng minh là sai. Bacharach phản đối điều này và yêu cầu lý thuyết phải dám đối mặt với khả năng bị bác bỏ.

Lặp lại thừa (Tautology) trong giả thuyết là gì? Cho ví dụ

Là khi mệnh đề luôn đúng do cách định nghĩa từ ngữ, không cần kiểm chứng thực tế. Ví dụ: Giả thuyết Người lao động có năng suất cao sẽ hoàn thành nhiều việc hơn. Nếu năng suất cao được định nghĩa là làm nhiều việc hơn, thì câu này vô nghĩa về mặt lý thuyết vì nó tự xác minh chính nó.

Làm sao để cân bằng giữa Phạm vi và Sự tinh giản? 

Đây là thách thức lớn nhất. Lý thuyết quá rộng thường mất đi sự chính xác và độ sâu. Lý thuyết quá tinh giản (ít biến số) thường bỏ sót các yếu tố quan trọng (Under-specification). Nhà nghiên cứu phải tìm điểm cân bằng tối ưu để giải thích tốt nhất hiện tượng trong ranh giới đã chọn, chấp nhận hy sinh một phần phạm vi để đảm bảo độ chính xác hoặc ngược lại.

10. Tài Liệu Tham Khảo (References)

Dưới đây là các tài liệu tham khảo gốc được trích dẫn và phân tích trong bài viết (Chuẩn APA):

Aldrich, H. (1979) Organizations and environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Anderson, J. C. & Gerbing, D. W. (1988) Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411-423.

Argyris, C., & Schon, D. A. (1977) Theory in practice: Increasing professional effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass.

Axelrod (1984) The evolution of cooperation. New York: Basic Books.

Bacharach, S. B., & Lawler, E. (1979) Bargaining. San Francisco: Jossey-Bass.

Bacharach, S. B., & Lawler, E. (1980) Power and politics in organizations. San Francisco: Jossey-Bass.

Bailey, K. D. (1970) Evaluating axiomatic theories. In E. F. Borgatta & G. W. Bohrnstedt (Eds.), Sociological methodology (pp. 48-71). San Francisco: Jossey-Bass.

Bamberger, P. (in press) Re-inventing innovation theory: Critical issues in the conceptualization, measurement and analysis of technological innovation. In S. Bacharach (Ed.), Research in the sociology of organizations, Vol. 8. Greenwich, CT: JAI Press.

Beehr, T., & Newman, J. (1978) Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis model and literature review. Personnel Psychology, 31, 665-699.

Bierstedt, R. (1959) Nominal and real definitions in sociological theory. In L. Gross (Ed.), Symposium on sociological theory (pp. 121-144). New York: Harper & Row.

Blalock, H. M. (1969) Theory construction: From verbal to mathematical formulations. New York: Prentice-Hall.

Blalock, H. M. (1968) The measurement problem: A gap between the languages of theory and research. In H. M. Blalock, Jr., & A. B. Blalock (Eds.), Methodology in social research (pp. 5-27). New York: McGraw-Hill.

Blau, P., & Scott, R. (1962) Formal organizations. San Francisco: Chandler.

Brodbeck, M. (1959) Models, meaning, and theories. In L. Gross (Ed.), Symposium on sociological theory (pp. 373-403). New York: Harper & Row.

Campbell, D., & Fiske, D. (1959) Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56, 81-105.

Chamberlain, N. W., & Kuhn, J. W. (1965) Collective bargaining (2nd ed). New York: McGraw-Hill.

Child, J. (1972) Organizational structure, environment, and performance: The role of strategic choice. Sociology, 6(1), 1-22.

Chronbach, L. J., & Meehl, P. E. (1955) Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin, 52, 281-302.

Cohen, B. (1980) Developing sociological knowledge: Theory and method. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Cohen, M., March, J., & Olsen, J. (1972) A garbage can model of organizational choice. Administrative Science Quarterly, 17(1), 1-25.

Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1982) Corporate cultures. Reading, MA: Addison-Wesley.

Dubin, R. (1969) Theory building. New York: Free Press.

Dubin, R. (1976) Theory building in applied areas. In Marvin D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 17-40). Chicago: Rand McNally.

Durkheim, E. (1933) The division of labor in society. New York: MacMillan.

Dyer, L., & Holder, G. W. (1989) Toward a strategic perspective of human resource management. In L. Dyer (Ed.), Human resource management: Evolving roles and responsibilities (pp. 1-46). Washington, DC: Bureau of National Affairs.

Emerson, R. M. (1962) Power-dependence relations. American Sociological Review, 27, 31-40.

Etzioni, A. (1975) A comparative analysis of complex organizations. New York: Free Press.

Freeman, J., & Hannan, M. (1983) Niche width and the dynamics of organizational populations. American Journal of Sociology, 88, 1116-1145.

Gay, P. (1988) Freud: A life for our times. New York: Norton.

Gibbs, J. (1972) Sociological theory construction. Hinsdale, IL: Dryden.

Glaser, B., & Strauss, A. (1967) The discovery of grounded theory. New York: Aldine.

Gouldner, A. W. (1954) Patterns of industrial bureaucracy. New York: Free Press.

Hage, J., & Aiken, M. (1969) Routine technology, social structure, and organizational goals. Administrative Science Quarterly, 14(3), 366-377.

Hage, J., & Meeker, B. (1987) Social causality. Boston: Unwin Hyman.

Hall, C. S., & Lindzey, G. (1957) Theories of personality. New York: Wiley.

Hannan, M., & Freeman, J. (1977) The population ecology of organizations. American Journal of Sociology, 82, 929-964.

Hannan, M., & Freeman, J. (1984) Structural inertia and organizational change. American Sociological Review, 49, 149-164.

Hawking, S. (1988) A brief history of time: From the big bang to black holes. New York: Bantam.

Heise, D. R., & Bohrnstedt, G. W. (1970) Validity, invalidity, and reliability. In E. F. Borgatta and G. W. Bohrnstedt (Eds.), Sociological methodology (pp. 104-129). San Francisco: Jossey-Bass.

Hempel, C. (1965) Aspects of scientific explanation. New York: Free Press.

Hempel, C. G., & Oppenheim, P. (1948) The logic of explanation. Philosophy of Science, 15, 135-175.

Hrebiniak, L., & Joyce, W. (1985) Organizational adaptation: Strategic choice and environmental determinism. Administrative Science Quarterly, 30, 336-349.

Kaplan, A. (1964) The conduct of inquiry. San Francisco: Chandler.

Kemery, E., Bedeian, A., Mossholder, K., & Touliatos, J. (1985) Outcomes of role stress: A multi-sample constructive replication. Academy of Management Journal, 28(2), 363-375.

Kemery, E., Mossholder, K., & Bedeian, A. (1987) Role stress, physical symptomology, and turnover intentions: A causal analysis of three alternative specifications. Journal of Occupational Behaviour, 8, 11-23.

Kerlinger, F. N. (1973) Foundations of behavioral research (2nd ed.). New York: Holt, Rinehart & Winston.

Kimberly, J. R., Miles, R. H., & Associates. (1980) The organizational life cycle. San Francisco: Jossey-Bass.

Kunda, G. (in press) Engineering culture. Philadelphia: Temple University Press.

Lawrence, P., & Lorsch, J. (1967) Organization and environment. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Lipset, S., Trow, M., & Coleman, J. (1956) Union democracy. New York: Free Press.

Locke, E. (1976) The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1350). Chicago: Rand McNally.

Locke, E., Saari, L., Shaw, K., & Latham, G. (1981) Goal setting and task performance. Psychological Bulletin, 90(1), 125-152.

Malinowski, B. (1962) Sex, culture, and myth. New York: Harcourt, Brace & World.

Merton, R. K. (1957) Social theory and social structure. New York: Free Press.

Miller, D. (1986) Configurations of strategy and structure. Strategic Management Journal, 7, 233-250.

Miller, D. (1987) The genesis of configuration. Academy of Management Review, 12, 686-701.

Miller, D., & Friesen, P. H. (1977) Strategy making in context: Ten empirical archetypes. Journal of Management Studies, 14, 259-280.

Miller, D., & Friesen, P. H. (1984) Organizations: A quantum view. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Mills, C. Wright (1956) The power elite. New York: Oxford University Press.

Mintzman, A. (1970) The iron cage: An historical interpretation of Max Weber. New York: Knopf.

Nagel, E. (1961) The structure of science: Problems in the logic of scientific explanation. New York: Harcourt, Brace and World.

Newton, T. & Keenan, A. (1987) Role stress reexamined: An investigation of role stress predictors. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 40, 346-368.

Parsons, T. (1962) The social system. Glencoe, IL: Free Press.

Pelz, D. C., & Andrews, F. M. (1966) Scientists in organizations. New York: John Wiley.

Pen, J. (1952) A general theory of bargaining. American Economic Review, 42, 24-42.

Perrow, C. (1986) Complex organizations: A critical essay (3rd ed.). New York: Random House.

Popper, K. (1959) The logic of scientific discovery. New York: Harper & Row.

Radcliffe-Brown, A. R. (1949) Functionalism: A protest. The American Anthropologist, 51, 320-323.

Schein, E. H. (1985) Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

Schuler, R. (1982) An integrative transactional process model of stress in organizations. Journal of Occupational Behavior, 3, 5-19.

Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1987) Organizational strategy and organizational level as determinants of human resource management practices. Human Resource Planning, 10(3), 125-141.

Schwab, D. P. (1980) Construct validity in organizational behavior. In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds.), Research in Organizational Behavior (Vol. 2, pp. 3-43). Greenwich, CT: JAI Press.

Shenhav, Y., & Haberfeld, Y. (in press) The various faces of scientific productivity: A contingency analysis. Quality and Quantity, 22.

Shenhav, Y., Haberfeld, Y., & Cohen, B. (in press) Contextual analysis of team productivity in the R & D industry. Scientometrics.

Shils, E. A., & Finch, H. A. (1949) Max Weber on the methodology of the social sciences. Glencoe, IL: Free Press.

Stinchcombe, A. L. (1968) Constructing social theories. New York: Harcourt, Brace and World.

Thompson, J. (1967) Organizations in action. New York: McGraw-Hill.

Tolbert, P. (1985) Institutional environments and resource dependence: Sources of administrative structure in institutions of higher education. Administrative Science Quarterly, 30, 1-13.

Van de Ven, A. (1979) Review of Howard Aldrich, Organizations and environments. Administrative Science Quarterly, 24(2), 320-326.

Van de Ven, A., & Chu, Y. (1987) A psychometric assessment of the Minnesota innovation survey. Technical Research Report. Minneapolis, MN: The Strategic Management Research Center, University of Minnesota.

Vecchio, R. P. (1987) Situational leadership theory: An examination of a prescriptive theory. Journal of Applied Psychology, 72(3), 444-451.

Weber, M. (1947) The theory of social and economic organizations. New York: Oxford University Press.

Weick, K. (1976) Educational organizations as loosely coupled systems. Administrative Science Quarterly 21, 1-19.

Werkmeister, W. H. (1959) Theory construction and the problem of objectivity. In L. Gross (Ed.), Symposium on sociological theory (pp. 483-508). New York: Harper & Row.

Whyte, W. (1955) Street corner society. Chicago: University of Chicago Press.

Wils, T., & Dyer, L. (August 1984) Relating business strategy to human resource strategy: Some preliminary evidence. Paper presented at the 44th annual meeting of the Academy of Management, Boston.

Young, R. (1988) Is population ecology a useful paradigm for the study of organizations? American Journal of Sociology, 94(1), 1-24.

11. Lời Kêu Gọi Hành Động

Việc nắm vững các tiêu chí của Bacharach (1989) là bước đầu tiên để chuyển từ một người kể chuyện bằng dữ liệu sang một nhà nghiên cứu khoa học thực thụ. Tư duy này không chỉ giúp bạn bảo vệ thành công luận văn mà còn rèn luyện khả năng tư duy phản biện sắc bén trong quản trị doanh nghiệp. Để hiểu sâu sắc từng lập luận và áp dụng vào nghiên cứu của mình, bạn hãy tải ngay tài liệu gốc dưới đây.

Bacharach, S. B. (1989). Organizational theories: Some criteria for evaluation. Academy of Management Review, 14(4), 496–515.

Xem thêm:

Hướng dẫn xây dựng lý thuyết từ Corley & Gioia (2011) (Building Theory About Theory Building)

Đóng góp lý thuyết trong Nghiên cứu Quản trị Xu hướng qua 5 Thập kỷ (Theoretical Contribution)

Các Vấn Đề Nâng Cao Trong PLS-SEM (Advanced Issues in PLS-SEM): Phân Tích Chuyên Sâu Tài Liệu Hair et al. (2024)

Báo cáo kết quả PLS-SEM theo Hair et al. (2019): Hướng dẫn chuẩn hóa và Quy trình thực hiện